Профилирование должностей — это создание вместе с руководителем индивидуального эталонного, «идеального» профиля профессиональных и личностных компетенций, необходимых для достижения успеха в данной должности.
Руководитель, который управляет достижением целей, точно знает, какой ресурс ему необходим, чтобы достигнуть целей в управленческой работе. Должность в организации — это лишь ресурс, и если она правильно сконструирована, то успех в работе с большей вероятностью будет обеспечен. Останется, только найти «правильного» человека.
Профиль должности состоит из цели должности, которая всегда одна — это главный продукт должности, который от нее ожидается. Цель должности достигается через выполнение задач должности, поэтому второй этап, это поиск корректных задач, выполнение которых приводит к цели.
Это базовые составляющие любой должности в организации и первый этап составления профиля.
Каждая задача в свою очередь состоит из функций, а функции из операций — элементарных действий. Это желаемые для должности действия, которые выполняет сотрудник, решая рабочие задачи. Это второй этап конструирования должности. Когда это сделано, важно проанализировать характер всех операций, а точнее их совместимость между собой, и время на их выполнение, т.к. время — это конечный ресурс.
Например, если руководитель хочет, чтобы сотрудник и с клиентами работал, а это коммуникации, переговоры, работа с людьми, и одновременно с этим хочет, чтобы сотрудник занимался администрированием, документооборотом, то это не очень совместимые операции по характеру деятельности. И это может помешать найти такого универсального сотрудника, потому что человек чаще всего ориентирован на какую-то одну работу, либо люди, либо документы, и переключаться между разными видами деятельности не простая задача даже для очень опытных сотрудников. Таких особенностей много и их важно знать, разделять и учитывать.
Это третий этап составления профиля, на котором важно учесть еще и совместимость с уже работающими в организации людьми и самим руководителем. Ведь, если отношения не сложатся, никакая квалификация и мастерство не помогут работать слаженно в коллективе.
Также в профиле должности возможно указать «технические» особенности, такие как опыт, квалификацию, знания и умения, а также требования в виде образования, возможно возраст, интересы и перспективы роста в должности, если они закладываются заранее.
Важным элементом профиля могут быть требования к корпоративным ценностям и принципам работы именно в вашей организации. Это важно, когда необходимо, чтобы человек подходил по ценностям компании, разделял из и смог быстро адаптироваться в новой корпоративной среде.
Всё перечисленное выше необходимо описать именно руководителю и в этой работе может быть очень полезной помощь консультанта.
На этом этап профилирования можно считать завершенным. И дальше начинается этап подбора и проведение собеседований.
Чтобы подобрать «правильного» сотрудника на должность, а «правильным» считается такой сотрудник, который будет с удовольствием делать описанную работу, важно выявлять помимо квалификации еще и личностные особенности человека. На этом этапе главное, чтобы найти такого человека, характер которого максимально совпадет с характером предстоящей работы. Только в этом случае сотрудник будет с увлечением выполнять работу, как будто делает её для самого себя, и если говорить простым языком — будет счастлив в деятельности. А это залог успеха!
Как же этого достигнуть?
Можно воспользоваться разными тестами и личностными опросниками. Но тестируемые почти всегда стараются отвечать на такие тесты и опросники социально значимыми ответами, поскольку хотят положительного для себя решения. И это вполне объяснимо! В тестах человек обычно выдает желаемое за действительное, а это и есть один из основных недостатков использования таких инструментов. По результатам разных исследований тесты справедливы лишь на 35−40%. Кроме того, тесты и опросники не позволяют оценивать связанные с творчеством и талантом, способности и образ мышления, а также поведение в разных рабочих ситуациях, где нужны ситуационные решения и поведенческие реакции, действия.
Как же быть в этом случае?
А в этом случае помогает проведение личного интервью со специалистом-профайлером. Когда интервью проводит живой человек, то он может увидеть поведенческие реакции, выявить мотивацию и по итогам дать четкую и полную оценку личности. Специалист сможет выявить природу поведения человека, мотивы поступков, решений и личностного отношения к выполняемым задачам, потому что крайне важно не только понимать, что может сделать сотрудник, но и причины, которые побудили его на те или иные поступки.
Такой метод дает дополнительную информацию о личности кандидата, его характере, ограничениях, убеждениях, установках и моделях поведения, что позволяет минимизировать и время и ресурсы, которые могут быть потрачены при обучении человека. Именно этой информации часто не хватает руководителю, чтобы принять взвешенное управленческое решение.
Опыт показывает, что компания, которая использует услуги специалиста-профайлера, минимизирует риски «слепого тестирования» или недостаточно глубокого отбора кандидатов при стандартных собеседованиях, и получает специалиста, наиболее подходящего для должности, а значит и в целом для достижения организацией своих целей и успеха!